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PCMM能给组织带来什么收益?

2016-5-31 10:07| 发布者: 思步网| 查看: 1421| 评论: 0|原作者: retechcorp

摘要: 实施People CMM能给组织带来哪些收益?组织主要通过两种主要方式应用People CMM: 1、作为规划和执行改进活动的一种指南。 2、作为评估人力资源实践 ...
       组织主要通过两种主要方式应用People CMM:
       1、作为规划和执行改进活动的一种指南。
       2、作为评估人力资源实践的一种标准。
       如果组织为上述任何一种目的而正在采用People CMM,那他们为什么要这样做呢?到底什么因素激发一个组织来发生这些变革?组织实施高绩效人力资源实践有如下几个原因:
       ■提升组织能力;
       ■维持高成熟度能力;
       ■增强组织人力资源管理活动的责任;
       ■因没有成功执行某些特定问题的改进项目(诸如能力或技能管理或强化团队合作等项目),却能够发现那些妨碍这些项目计划成功的问题所在;
       ■设法执行团队建设或能力管理;
       ■沟通并形成常规沟通的需要,共享员工价值观;
       ■战略的急迫需要,如成为“最佳雇主”;
       ■市场的竞争压力。
       美国、印度、欧洲和澳大利亚等国已经把People CMM作为一个基准实施了正式的组织评估。就那些应用People CMM的组织而言,无论是作为改进的指南还是作为评估组织能力的基础,都收到了明显的成效。我们将在下一部分介绍。
收益
       People CMM提供了一种可以提升组织人力资源能力的框架,它描述了人力资源实践,这些实践可能在组织里适当进行实施,以获得组织改进的一系列目标。当这些人力资源实践和活动在组织里执行了并形成了制度,就不是脱离实际的、理论化的实践了,而是跟组织的绩效紧密结合在一起。
       基于组织最优模型,诸如Malcolm Baldrige National Quality Award标准以及EFQM最优模型[Baldrige 01,Eskilden 00,Wilson 00],下图采用了高执行力组织里的一个模型,展示了这些人力资源实践和活动。它也说明了People CMM的范围以及相对整个组织最优模型来说它所建议采用的实践。与此类似的对应关系还可以在EFQM最优模型或其它全面的组织绩效模型中体现。People CMM涉及的不仅仅是人力资源管理,也涉及过程管理方面、关注基于能力的过程、从个人层次扩展到整个组织绩效一致性的绩效度量与分析,同时也涉及战略规划方面,跟人力资源和能力规划密切相关。
       正与下图右上部分所示,已经在三个明显的领域实现了产出或商业成果上的收益:降低员工流失率、提升员工满意度、增强公司声誉影响。直接的成果包括主动流失率或流失率的降低以及员工满意度的提升。在实施People CMM的组织中,员工流动率比行业平均水平低5%~10%。某组织的员工流动率降低到3%,低于行业平均水平18%,而该组织起始的员工流失率高达50%。组织员工满意度的提升是另一个成果。组织员工满意度都有2到3分的提升甚至更高(度量标度为1到10分)。下一期的案例研究将会说明这些成果的详细案例。

       声誉影响对一个组织来具有十分重要的意义。在一些案例中,他们已经表现出了对增长的股票价格积极正向的关联。这些声誉影响通过不同组织的各种沟通媒介已经显现出来。这些组织通过新闻稿件、组织网站和宣传讲解或出版物等媒介来交流应用People CMM的经验体会。通过新闻稿件发布来宣布组织People CMM评估结果的组织包括Intelligroup 和Lockheed Martin Mission Systems[Intelligroup 00, Lockheed 99]。几个组织运用公司网站来说明他们的组织能力以及People CMM的应用。这些组织包括BAE SYSTEMS,Mastek,RS Software以及Siemens公司[BAE SYSTEMS 01,Mastek 01,RS 01,Siemens 01]。这段文字是在BAE SYSTEMS网站上描述的众多组织成就中的一个例子:

       依据软件工程研究院的人力资源能力成熟度模型(P-CMM)进行的评估,我们已经获得了[成熟度]等级2的认证。该模型衡量了公司人员管理实践的有效性,包括绩效管理、人员配置、培训和发展、沟通和工作环境。BAE SYSTEMS Mission Solution是运行该模型的一个首要倡导者,并且成为第一家在整个组织里实施P-CMM评估的公司。

[BAE SYSTEMS 01]

       那些采用People CMM的组织已经出版了许多介绍刊物或公开出版物,其中一些介绍刊物或公开出版物是由组织离高层管理者或关键领导者撰写的,这样可以给声誉影响增加额外的信任度[Griffin 00,Kumar 00a,Major 98,Vu 01,Yochum 96]。这些影响以及在新闻发布或其它市场材料中的应用被某些组织视之为一种市场差异化的工具,将使得他们获得更多的市场份额或业务。

       当采用People CMM的许多组织正在产生这些类型的结果时,其他组织也正在对组织价值链上产生更深远影响的结果。这些结果在上图左上部分所示,体现在战略一致性的增强。例如,AIS公司通过绩效管理和职业发展活动,加上组织的平衡计分卡来实现一致性。在AIS人力资源活动中,自我评价和反馈过程输出了四种结果:

       1、个人改进/提升的目标

       2、总结的评估等级

       3、个人培训目标

       4、个人拓展的任务分派和活动的目标

       平衡计分卡与个人改进目标、培训和拓展的任务分派以及活动之间的联系有助于把个人的职业规划跟整体的组织目标结合起来。

       在跟组织一起工作中,我们已经看到了应用People CMM所产生的许多其它益处。下面简要列举了某些益处,包括有形的和无形的益处:

       ■形成解决人力资源问题的一种通用语言,特别是在人力资源管理和直线管理之间

       ■促进了人力资源过程的“系统性”观点

       ■提供了一个过程文档化的框架

       ■让初始直线经理成为积极的“过程所有者”

       ■利用过程度量既获得客观的自我评价又作为计分卡使用

       ■更加关注有效的绩效反馈,通常通过更频繁的正式绩效评价(如每季度,每六个月和项目完成时)

       ■更有意愿利用文档来进行绩效改进规划

       ■明确分阶段的绩效目标

       ■强化了有关组织薪酬思想或策略的明晰/透明和沟通

       ■执行有效的能力管理

       ■在员工高流失率和业务高增长很普遍的环境里,解决了职业规划的挑战;并且个人愿意掌握自身的职业发展之路

       ■在解决了低成熟度长期困扰的问题之后(如绩效管理),能够解决更高成熟度的问题,诸如授权的工作小组

       这些益处可能只是上图中人力资源管理部分体现的益处,但是其中许多益处有能力在组织里要么激活有效的绩效要么抑制有效的绩效。我们仅考虑一个简单的例子——合理制定绩效改进规划,这可能是许多经理们在其职业中必须要做的最困难的事情之一。然而还没有提及的问题是,绩效问题向他人传递一种信号,可能导致员工满意度的降低,并导致保留员工困难。


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