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标题: 【讨论】研发人员绩效考核的相关内容 [打印本页]

作者: Badia 时间: 2011-5-6 13:37
标题: 【讨论】研发人员绩效考核的相关内容
想请教一些关于研发人员绩效考核的相关内容，如项目研发周期跨年度的情况下，考核什么内容？考核周期?薪酬结构如何？绩效占薪酬比例?如何导正产品研发符合市场要求？产品研发经费应占销售额的比例？用什么激励科技人员的创新热情？相关多元化的集团性企业，应该采取怎样的研发管理体制？请各位各抒己见

作者: 思步网 时间: 2011-5-6 17:48
本帖最后由 step365 于 2011-5-6 18:04 编辑

以下为思步网QQ侠客群的朋友们对此问题的讨论：

澎湃13:40:26
嗯，提起这个头大

思步网 13:43:41
怎么讲？file:///C:/Users/gujh/AppData/Local/Temp/WML%60ZUS$8NCVU%28%7M%5VUJI.gif

澎湃 13:51:06
不好定义

药师 13:51:54
不好定义，但又要定义

澎湃 13:53:03
是啊所以头大

越中女儿 13:53:53
昨天刚和别人讨论过
深感这个问题很让人头大

山羊13:56:12
绩效跟学分差不多，是国外的东西

越中女儿 13:57:26
绩效是把双刃剑的，绩效搞不好会导致部门主管只关注局部效应，从而削弱了项目本身

想 14:11:36
平常请事假也会影响绩效？

小海 14:13:52
绩效是个定性的东西，在不成熟的公司里很难做的

越中女儿 14:18:14
在成熟的公司，也未必容易做

小海 14:19:08
稍好一些毕竟有一些数据虽然数据可能也是不客观的

嫣然 14:23:43
为什么是研发的绩效考核
公司的文化和制度是一样的，绩效考核也应该是一样的标准，只不过不同的职能部门要细化自己的考核细则

作者: 思步网 时间: 2011-5-6 18:02
本帖最后由 step365 于 2011-5-6 18:05 编辑

以下是在新浪微博中收集的回复内容，发于此，供大家参考：

张海博-EP:
绩效是手段还是目的？背后企业真正要平衡的是什么?陷在KPI提取里会很惨，你的答案在客户处，去泡吧。我做总监的余杭水务绩效项目正处在此阶段，欢迎沟通(5月3日 18:16)

产品研发：
KPI设置通常可以考虑从工作量、工作难度、工作质量、工作周期，然后是团队合作、知识管理、流程规范性等角度考虑。研发人员通常偏保守，绩效奖建议1-3个月薪。研发符合市场需求是需求管理的流程的职责。研发费用比例和企业规模和业务有关系，大企业10%，小企业比率更高。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:32)

产品研发：
激励创新的基础是知识管理；更高层次是创新文化的建设。可参考我的微薄。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:43)

产品研发：
研发管理体系的选择比较复杂，需要看企业情况，产品情况，团队情况进行选择。常见的，比如IPD、CMMI、职能、敏捷等等。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:45)

杨瑞ND 个人拙见：
不要对研发人员进行考核，而应该通过团队氛围引导团队结果导向的模式，以产品成败论英雄，在团队中塑造和谐，团结，一致的目标。这么多年的经验下来，越是想通过考核来约束或者激励研发人员的公司，结果都不是太好。(5月5日 20:58)

产品研发：
提倡团队文化非常重要。对个人的评估考核个人感觉也是必要的。否则就像大锅饭了，对优秀的人是一种伤害。对个人的考核指标比较难于设置，难于量化是个难题。(5月5日 21:08)

北大纵横李志红：
你的意见很好,值得去和客户探讨一下.(5月5日 21:24)

ND王乐然：
确实对个人的考核也是必要的，优质的团队也许不会演变的大锅饭，可是优质的团队太少了，甚至是无法定义的。(5月5日 21:24)

剑影狂花：
很同意，实际上中间提到了一个关键的地方--成败论，即非月度、经常性的考核，而是依据项目结果、周期相对较长的考核，月度只进行一些基本的行政性规范即可。(5月5日 22:21)

骑着毛驴的军长：
设定专案时间（研发周期），结果导向，目标管理考核。关键指标不外乎，一是研发时间，二是量化研发和量产成本，还有就是产品功能。千万不能以市场为导向，这对研发人员是不公平的。(5月5日 22:45)

北大纵横李志红：
回复@骑着毛驴的军长:循着各位的思路，我终于有了答案：首先，公司不考核没有研发项目的研发人员；立项的时候就把考核指标定好，包括研发时间、费用、产品的功能和经济技术指标；正向考核激励，如期完成有补贴，从产品的经济指标中提取奖金，上不封顶......(5月5日 23:04)

北大纵横卢银飞：
质量、工期、成本(5月5日 23:07)

Benjie：
1 应该针对团队，而不应该针对个人。一个团队中有的人不出什么绩效，但是润滑剂，缺了TA团队就无法平滑运行 2 应该在看结果的同时考虑过程。有的项目虽然结果不好，但过程中会积累很多对未来发展会很有用的东西 3 应该在考核时多听听不同层级的声音，普通员工会感到被重视，也就容易认同结果。(5月6日 09:37)

研发管理鑫鑫向荣：
同意，研发团队文化是最重要的。考核制度只是引导和体现研发文化的一种制度工具。问问自己的团队，我们组织的文化是什么？能否用几个关键字概括出来，并通过团队所有的制度、工具、方法中体现出来？我们的制度是否与文化相背离。(5月6日 10:00)

Z_Zac：
BPC啊。基于个人的绩效目标设定和执行情况评估。不一定要量化，因为不是说量化就是客观。只有目标明确才是客观。关键是主管的管理水平。主管水平不高，什么指标都会变成鸡肋。目的是引导员工不断为自己设定有挑战性的目标。结果是，让员工通过不断的自我挑战，或者任职技能的提升。结论：和任职关联。(5月6日 10:21)

作者: Badia 时间: 2011-5-13 15:49
365兄，整理得不错。呵呵，大家的想法都不错，回头好好思考，思考！

作者: 思步科技 时间: 2012-1-31 08:36
Oo兄也来学习了。

作者: williams 时间: 2012-2-1 11:14
以上讨论均为理论，明白人看了价值不大，不明白的人看的糊涂，建议，希望做绩效的人从自己的KPI着手，然后度量收集并分析。这样才能逐渐向本企业的目标靠拢。PS:做一段后或学一段后，再来看看这些评论，可能会有些帮助

作者: 画中仙 时间: 2014-4-21 08:41
以我的经验来看，楼主的想法是可以执行的~

作者: 林妹妹 时间: 2014-4-23 08:18
我了个去，顶了

作者: 逗比炮 时间: 2014-11-12 18:58
前排支持下了哦~

作者: 会好的i 时间: 2015-1-20 21:59
看了LZ的帖子，我只想说一句很好很强大！

作者: 樱玲@ 时间: 2015-1-27 07:15
很有见地的探讨，先收藏着~

作者: -鄙淀す 时间: 2015-4-19 08:06
路过帮顶嘿嘿

作者: 霸欲、天下 时间: 2015-4-29 08:49
我了个去，顶了

作者: 、唱忐忑 时间: 2015-12-14 11:40
看帖要回，回帖才健康，在踩踩，楼主辛苦了！

作者: 绺不清 时间: 2016-12-18 12:30
不错支持一个了

作者: 浮生绘 时间: 2018-1-19 22:54
看了LZ的帖子，我只想说一句很好很强大！

作者: 追風箏的少年 时间: 2018-8-2 15:15
没人回帖。。。我来个吧！

作者: 独恋ヽ花尽散 时间: 2019-2-1 19:24
这么强,支持楼主，佩服

作者: 小阿呆 时间: 2019-5-15 08:46
其实，很多情况下都是这样的，习惯就好。

作者: 闲逛 时间: 2020-5-22 14:42
顶不错支持下

作者: 片片 时间: 2020-10-31 11:00
看起来好像不错的样子

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