谁动了我的“奶酪”

——考核制度变革引起的争议

以前看过一本书《谁动了我的奶酪？》（Who Moved My Cheese?），阐述了“变是唯一的不变”的真谛，以及怎样处理和面对变化。其实书里阐述的内容，大家都能看懂，也能理解，可是当我们自己面对变化的时候，一切似乎就不这么简单了……

2010年部门年会上，部门经理发布了一个消息：从2011年开始，我们部门将改变原有的考核制度，执行项目奖考核。这一消息，当时就引起了轰动，下面讨论和质疑声一片……

 

以下介绍下我们原有考核制度及新考核制度的方式及流程。

一、原有的考核制度：

1、   考核模式：季度奖+年终奖；

 

2、  考核方式：KPI考核（经理级以上），非KPI考核（普通员工及主管级）（注：考核制度变革只针对我们部门的非KPI考核的成员）；

 

3、  考核流程：

A、  在季度结束后，被考核人员填写绩效考核表，在考核表中对本季度的工作进行总结，并给出自评分；

B、  在规定时间内被考核人员将填写好的绩效考核表提交给考核人员；

C、  考核人员对被考核人员进行评分，并给出对应的等级；

D、  HR根据对应的级别计算被考核人员应获得的奖金金额；

E、  绩效面谈：考核人会和被考核人进行面谈，对季度的工作以及考核结果  进行沟通；

年终考核也类似的操作方法，只是被考核人需要填写整年的工作总结以及自评分。

 

4、 考核等级

原制度季度和年终奖都分为4个等级：A、B、C、D，每个等级对应一定的奖金比例。

 

为了能降低考核的主观因素，提高大家的积极性等多方因素的考虑，部门经理和下面的产品线经理决定改变考核制度，执行项目奖考核。

 

二、项目奖考核方式：

1、  考核模式：项目奖

 

2、  考核人员：开发人员、测试人员、美工人员（售前人员、实施维护人员由于人员结构等原因目前仍按原制度考核）；

 

3、  考核流程：

A、  部门领导确定项目奖金基数标准，如50人/天；

B、  项目奖申报：项目经理申报项目奖，给出项目的计划开始及结束时间，同时申报项目工作量，该工作量将由产品线和部门经理进行审核确定；

C、  质量部统计项目的进度及质量系数；

D、  产品线经理在季度末根据每个项目所处的阶段确定每个项目项目奖的发放比例，即结项项目100%发放，未结项项目根据对应的阶段确定发放比例；

E、  为了激励项目经理，以及赋予项目经理更大的权力，项目经理在项目中的奖金比例最高可达到项目组主要成员的1.5倍；

F、  在季度末，项目经理提交本季度内项目组内项目奖的分配方案，提供项目组成员的工作量及其质量的相关评分；

G、  根据计算公式，计算出每个项目的项目奖奖金包，根据项目经理提供的项目内部分配方案计算项目组成员在本项目应获得的奖金；

H、  汇总每个人的项目奖金额，产品线及部门领导进行审核，如有必要进行一定的调整；

I、  根据确定的项目奖金额，每个项目经理与本项目的项目组成员进行沟通。沟通完毕后，项目经理在沟通确认表中签字确认；

J、  项目组成员如对项目经理沟通的结果不认可的，可向产品线经理或部门经理进行反馈；

K、  部门经理将最后确定的核算金额提交给HR。

 

三、 两种考核方法各自存在的问题

1、 季度奖考核制度：

A、  原有的考核制度，比较直观：每个被考核人都会知道自己考核等级，也能计算出自己可获得的奖金金额。甚至可以估算自己一年可获得的奖金浮动范围；

B、  每个等级有名额限制：A、B、C、D，每个等级都有人员分布比例；

C、  考核周期较短：基本上整个考核流程在2周能完成；

D、  考核结果完全由考核人决定，存在较大的主观因素（俗称“拍脑袋工程”）；

E、  由于有等级名额的限制，在有骨干等员工的情况下，普通员工想获得A和B的机率相对较小。

 

2、 项目奖考核制度：

A、 申报的工作量可能存在偏差：特别是对于估算能力较差以及项目在执行过程中，出现一些突发情况或客户需求频繁变动的情况；

B、 工作量核定存在困难：对于大型项目，可能参与/进出项目组的人员较频繁，工作量核定可能存在一定困难；

C、 项目组内的分配方案原则上有项目经理决定，增大了项目经理的权利，但是也存在一定的主观性；

D、项目的进度和质量系数，由整个项目组统一负责：当项目出现延期到期进度系数较低时，项目奖金包也会变得非常低，项目组所有成员的奖金都会受到影响；

E、当出现项目奖分配时，项目经理分配的奖金金额可能会远远大于某个项目组成员的奖金金额，这使得项目组成员认为分配缺乏公平性。

 

以上是部门原有考核制度以及今年新考核制度的情况总结，目前新的项目奖考核制度刚刚施行（由于是农历新年后正式执行，所以一、二季度一起进行核算）。目前已经基本完成项目组内成员的沟通，也引发了部门内的大震动。为此部门经理已经组织了2次全员的会议，对项目奖的相关疑问与大家进行沟通和解答，大家的疑问主要集中在以下几点：

1、  项目实际工作量和原申报的工作量存在差异，个别项目的差距非常大；

2、  项目内的项目奖金分配方案由项目经理制定，存在一定的主观因素，并对公平性存在一定质疑；

3、  某个成员在2个类似的项目中，投入的工作量一样的情况下，可能获得的项目奖金额有较大差异。这种差异可能是取决项目进度和质量系数或项目经理等因素。这会让成员在加入不同项目经理所带领的项目时有一定的选择倾向或抵制情绪；

4、  最主要的一点，也是大家对考核制度最抵触的一点，即他们无法对自己的奖金有预估。根据原有的考核制度，大家可以估算出自己一年可获得的奖金额度大致是多少，对未来有一定的预期。但是对于新的项目奖制度，大家无法对未来有预期，这种不确定性使得大部分人出现一些焦虑和抵制情绪。

 

总结：通过在项目奖参与过程中的感受以及听到和收集到的一些声音，个人认为新的考核制度在执行过程中出现以上一些问题的原因主要有以下几点：

1、  原有考核制度根深蒂固：对于一项制度，尤其是涉及到个人利益的考核制度的变更，其前行的脚步注定充满“荆棘”；

2、  新的制度本身的不完善性：从最初公布的项目奖计算方式到目前确定的计算方式，项目奖计算方式进行了一定的调整和修订。这使得被考核人对新制度本身的疑虑更大，对新制度的抵触更强烈；

3、  和原制度对比，公平性未能达到大家的预期：新的制度本想改变原有制度主观因素为主的情况，进行量化考核，但是目前这种量化的结果由于某些原因还是会加入较多主观因素，如项目经理制定的分配方案，以及部门或产品线经理对最后核算结果会进行一些调整等；

4、  个人对未来的预期：这就是上面提到的，当大家从原有的可预期变成无法预期，这种转变，使得大家从开始就存在不安；

5、  感觉到自身的利益受到影响：出于上面4点原因，导致大家认为自己的切身利益受到了影响，而这种利益直接反映到奖金收益上，这使得大家为此愤愤不平甚至愤怒；

6、  对企业的认可度：这点可能会被忽略，但是如果员工对企业和企业文化有非常高的认可度，在推行一项新制度的时候会容易一些。这种对企业和企业文化的认可度，可以让员工从内心对公司有期望，最主要的是相信公司的任何一项新制度都是为员工着想，不会损害或牺牲员工的利益，对新制度的抵触情绪会降低许多。

我们知道，制度变革的驱动力一般有两种：从上到下和从下到上。从下到上的变革愿望对于新制度的变更和执行会起到推动作用，相反从上到下的方法势必会引来或多或少的阻力。可是大多数时候，我们流程、制度的变革都是从上到下的，每次的变革都让下面的员工觉得自己的“奶酪”一次次的发生变化。正如《谁动了我的奶酪？》一书中描述的：“人生犹如“迷宫”，每个人都在其中寻找各自的“奶酪”——稳定的工作、身心的健康、和谐的人际关系、甜蜜美满的爱情，或是令人充满想象的财富……”；“他们从没想过，奶酪是从哪里来的，是谁把他们放在那里的。他们只是理所当然地认为，奶酪总是会在那里的。”当他们发现“奶酪”不在原地或者发生变化的时候，他会声嘶力竭地呐喊着“谁动了我的奶酪？”。

“变”，这是永恒之道，人们一直在推翻旧的、不合理的制度和流程，进行着一次又一次变革。只有不断的变更，不断的改进，才能使企业以及我们自己在不断的竞争中立足。但是变革势必带来一些影响，会威胁到某人的利益，但是当员工在“呐喊”的时候，作为新制度的制定者和执行者，也有许多东西需要仔细的考虑，只有这样才能确保我们的变革得到最终并有效的执行！！