PCMM过程域之staffing

       在日常的人力资源管理工作中，我们可能会遇到以下问题：

       有人工作负荷过重，有人无事可做；

       员工缺少对工作的承诺；

       招聘工作依赖人力资源部门，业务部门很少参与，导致招聘的人员不符合业务部门的需求；

       招聘流程、方法随意混乱，缺乏统一的甄选流程和标准；

       新员工进入公司后不知所措，缺乏专门人员的指导；

       员工离职率偏高，却不知道真正原因等等。

       面对人力资源管理中的这种种问题，应该如何去做，才能去更好的解决呢？下面就让我们来看一看People CMM针对这些问题是如何处理和解决的。

       人事管理的目的

       在PeopleCMM2级中，“人事管理”作为一个重要的过程域，它的整体目标就是让部门资源与部门承接的工作相匹配，让有资质的员工得以招聘、甄选并安排。它涉及的过程包括：保持工作负荷与现有资源的平衡、招聘新员工、在候选人员中挑选适合空缺职位的人员、员工进入或离开组织，以及分配到新岗位。

       人事管理的说明描述

       从实际的人力资源管理工作流程来看，在人事管理这个过程域包含了三大方面的工作，一是工作任务的合理分配，二是人员的招聘与选拔，三是人员的入职及离职管理。

       工作任务的合理分配

       在People CMM模型看来，为了进行工作任务的合理分配，首先需要专门的人员来负责这件事，同时部门内的成员也要积极主动参与，只有真正参与部内的工作，才能对承接的工作进行承诺，才能让大家理解一致，朝着共同的方向努力。这种承诺一般可以通过签订绩效合约或者是工作责任承诺书使其更加正式。

       其次必须对部门承担的工作任务进行分析，分析的内容一般包括完成工作任务所需的工作量以及团队成员应该具备的能力及资质。 

       在对工作任务进行分析时，确定其工作任务的来源，部门预定工作来源以下方面：

       组织的战略经营计划或目标

       部门的正式业务计划或目标

       在大型项目或组织级活动中，分配给部门的职责

       预计的工作流程

       在与上级单位或部门签署的书面协议中，要求完成的工作类型或数量

       在对工作任务分析的基础上，根据团队内成员的个体特征，合理分配任务，把合适的人员放到合适的岗位或者是把合适的任务分给合适的人员。

       工作任务分配结束后，并不是万事大吉了，相关负责人还需要定期对员工的工作情况进行评估，合理调整工作任务，避免有人超负荷工作而有人却无事可做。

       人员的招聘

       通常情况下，如果对工作分析后，发现人员不能够满足实现目标的要求，那么就需要招聘合适的人员。举个例子来说，如果一个销售部门一年需要完成1000W的销售额，需要4个销售人员，而实际情况是该部门现在只有3个人，那么就会有1个空缺职位出现，这个时候就需要进行人员的招聘。

       在对人员进行招聘时，需要有规范的甄选标准和甄选流程，确保招聘的客观性和科学性，使有资质的人员得以加入组织。

       首先是甄选的标准。为了能够确保招聘工作的开展，找到合适的人，那就必须要有甄选标准。一般情况下，甄选标准来自以下几方面：

       空缺职位的任务、职位特点以及工作条件

       有能力承担空缺职位职责的候选人员特点

       部门或组织需要的其他技能等

       其次是甄选流程，一般情况下部门如果有人员需求，那么应该根据公司的流程向人力资源部提出招聘申请。这个申请可以是年度的，也可以是临时性的。提出了招聘申请后，人力资源部的负责人要找合适的候选人推荐给用人部门，在这个过程中人力资源部应该做些记录包括从收到招聘需求到招到合适的人员，这中间经历了多长时间，花费了多少成本，收到多少份简历，最终的录取比例是多少，这些数据应该被记录下来，为以后的改进提供建议。在PCMM4级的时候提到度量绩效，如果没有2级的这些量化数据的积累，那么4级的量化绩效这个措施根本不可能实现。

       用人部门的负责人或是资深人员也应参与面试工作，人员的招聘不仅仅是人力资源部的事情，用人部门要积极参与进来，因为招进来的人以后是要在用人部门工作而非人力资源部，只有用人部门自己才真正清楚自己需要什么样的人。

       人员入职及离职管理

       在招聘结束以后，新员工开始入职了，为了帮助新员工更好的适应岗位，融入团队，公司级别应进行相关的培训，介绍公司发展历程，价值观，规章制度之类的，那么部门自己也应该要提供针对工作任务的培训，使新员工能够在最短的时间了解公司及部门情况，清楚自己的岗位职责，减少困惑和迷茫的时间，在最短的时间内投入工作。

       如果有员工离职了，那么要和离职员工进行面谈。参与离职面谈比较合适的人员包括更高层的经理而非离职员工的直接上级（有研究表明，员工离职的很大原因是和直属上级关系不好，如果让直属上级参与面谈，极有可能无法获取员工离职的真正原因）、其他部门的同级经理、人力资源部门的人员、工会代表等。

       在对离职人员面谈后，要找出员工离职的真实原因。在合适的情况下，组织应该采取恰当的措施，增进员工留用率。