|
|
本帖最后由 step365 于 2011-5-6 18:05 编辑
以下是在新浪微博中收集的回复内容，发于此，供大家参考：
张海博-EP:
绩效是手段还是目的？背后企业真正要平衡的是什么?陷在KPI提取里会很惨，你的答案在客户处，去泡吧。我做总监的余杭水务绩效项目正处在此阶段，欢迎沟通(5月3日 18:16)
产品研发：
KPI设置通常可以考虑从工作量、工作难度、工作质量、工作周期，然后是团队合作、知识管理、流程规范性等角度考虑。研发人员通常偏保守，绩效奖建议1-3个月薪。研发符合市场需求是需求管理的流程的职责。研发费用比例和企业规模和业务有关系，大企业10%，小企业比率更高。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:32)
产品研发：
激励创新的基础是知识管理；更高层次是创新文化的建设。可参考我的微薄。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:43)
产品研发：
研发管理体系的选择比较复杂，需要看企业情况，产品情况，团队情况进行选择。常见的，比如IPD、CMMI、职能、敏捷等等。个人拙见，抛砖引玉。(5月5日 18:45)
杨瑞ND 个人拙见：
不要对研发人员进行考核，而应该通过团队氛围引导团队结果导向的模式，以产品成败论英雄，在团队中塑造和谐，团结，一致的目标。这么多年的经验下来，越是想通过考核来约束或者激励研发人员的公司，结果都不是太好。(5月5日 20:58)
产品研发：
提倡团队文化非常重要。对个人的评估考核个人感觉也是必要的。否则就像大锅饭了，对优秀的人是一种伤害。对个人的考核指标比较难于设置，难于量化是个难题。(5月5日 21:08)
北大纵横李志红：
你的意见很好,值得去和客户探讨一下.(5月5日 21:24)
ND王乐然：
确实对个人的考核也是必要的，优质的团队也许不会演变的大锅饭，可是优质的团队太少了，甚至是无法定义的。(5月5日 21:24)
剑影狂花：
很同意，实际上中间提到了一个关键的地方--成败论，即非月度、经常性的考核，而是依据项目结果、周期相对较长的考核，月度只进行一些基本的行政性规范即可。(5月5日 22:21)
骑着毛驴的军长：
设定专案时间（研发周期），结果导向，目标管理考核。关键指标不外乎，一是研发时间，二是量化研发和量产成本，还有就是产品功能。千万不能以市场为导向，这对研发人员是不公平的。(5月5日 22:45)
北大纵横李志红：
回复@骑着毛驴的军长:循着各位的思路，我终于有了答案：首先，公司不考核没有研发项目的研发人员；立项的时候就把考核指标定好，包括研发时间、费用、产品的功能和经济技术指标；正向考核激励，如期完成有补贴，从产品的经济指标中提取奖金，上不封顶......(5月5日 23:04)
北大纵横卢银飞：
质量、工期、成本(5月5日 23:07)
Benjie：
1 应该针对团队，而不应该针对个人。一个团队中有的人不出什么绩效，但是润滑剂，缺了TA团队就无法平滑运行 2 应该在看结果的同时考虑过程。有的项目虽然结果不好，但过程中会积累很多对未来发展会很有用的东西 3 应该在考核时多听听不同层级的声音，普通员工会感到被重视，也就容易认同结果。(5月6日 09:37)
研发管理鑫鑫向荣：
同意，研发团队文化是最重要的。考核制度只是引导和体现研发文化的一种制度工具。问问自己的团队，我们组织的文化是什么？能否用几个关键字概括出来，并通过团队所有的制度、工具、方法中体现出来？我们的制度是否与文化相背离。(5月6日 10:00)
Z_Zac：
BPC啊。基于个人的绩效目标设定和执行情况评估。不一定要量化，因为不是说量化就是客观。只有目标明确才是客观。关键是主管的管理水平。主管水平不高，什么指标都会变成鸡肋。目的是引导员工不断为自己设定有挑战性的目标。结果是，让员工通过不断的自我挑战，或者任职技能的提升。结论：和任职关联。(5月6日 10:21)
|
|
service@step365.com
0571-87357690
狗仔卡
发表于 2011-5-6 13:37:46
QQ好友和群
QQ空间
腾讯微博
腾讯朋友
收藏
转播
分享
淘帖
支持
反对
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
发表于 2011-5-6 17:48:50
楼主
发表于 2012-1-31 08:36:16
发表于 2012-2-1 11:14:35
