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以下是个人在参与CMMI辅导项目时，基于所观察到的一些业界象现，并在机缘之下，给客户的一封信，个人认为有些管理的观念应该是配合导入CMMI架构时所必须要注意到的，因此，贴出来与大家分享。
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Dear 总经理 and 副总经理,
昨日的知性之旅，我个人有很多收获，这需要自省的能力。
对于 贵公司而言，我认为从过去几个星期一直到昨天之前，我所采取的一连串动作应该是有帮助的，因为这些促成了昨天知性之旅的实现，虽然在时机上可能不是很恰当。然而，当初的一连串动作，我的想法其实很简单--就是把「好的人留下来」。昨天只是个开始，我相信由两位可以接受的Ｊ顾问来带领，应该更有帮助，因为Ｊ顾问所擅长的是口语式的沟通，而我则是在于文字的表达。这是我所选择，源自于我的管理与领导的想法。
在昨天的整个过程中，或许到最 后大家想法的呈现，对两位来说有些挫折感，但是，领导者或管理者本来就是如此，成功的道路上本来就是崎岖与坎坷，要不然为什么要说管理者或领导者要有-- 无可救药的乐观。但是，无可救药的乐观并不是叫领导者跟管理者在任何的状况下都很乐天，这种乐观必须建立在三信心--「信念、自信与信任」之上。要有中心 的思想，随时告诉自己愿景与目标是正确的；相信自己有充分的能力与资源可以解决问题，带领部属达成目标；信任部属的能力并且充分授权。当然这个三信心不是凭空而来的，需要观察、沟通、选择、培养、建立团队的感情。
我跟Ｊ顾问谈过，这种场合，我会想谈的是海贼王(One Piece)这部动漫中的管理，当然我想Focus的会是在鲁夫海贼团的生命周期上。因为我相信这部动漫对于公司的员工而言并不陌生，而且以此来谈，会有 更多的共鸣才对。(因为之前我是在电视上看这部动漫，但总是会因为加班或者其它的因素，而漏掉了许多集，但是完整的数据可还是来自于贵公司的员工。)
昨天我们谈了组织的愿景，或者组织的目标，老实说，昨天谈的都是学术上的方法，可以刺激在场的每一个人，但是在美国，柯维之流的所谓「大师」，轰轰烈烈地搞个数天(大概是五天)交流交心活动，把大家的士气好像推向了最高点，但回到公司之后呢？根据过往的经验是--不需要两个星期，大家都会将这一切淡忘， 一切归于平静。(PS.所以，我想这个活动在过年之后做可能会比较好，就是收心操吧)气馁吗？千万不要，也不需要，记住，管理者与领导者是孤独的，但是如 果管理者或领导者如果只是顾着自己的目标而忘了部属，那将会更加的孤独。
对员工谈组织的愿景，对于员工而言，组织愿景是老板的事，对 于员工个人的生涯而言，目前的公司再怎么样，可能只是一个过渡而已，因为公司的员工之中，有人的目标可能是累积自己的能力，然后创造属于自己的一片天，有的人是希望从事一份稳定的工作，有的人只是在体验人生....等等，不一而足。因此，对于员工来说，谈什么组织愿景，什么组织目标？那员工自己人生的目标呢？在这个以人为本的世代里，组织愿景到底谁要关心？有句话说--「己欲立而立人，已欲达而达人！」管理者或领导者，真的不可不知。
「海贼王」对很多人而言，是部有趣的动漫，但是很多人只看到了伙伴关系，看到伙伴间的情谊与互助。但是咀嚼其中的管理学内涵，其实也颇有趣味。
在海贼王这部动漫里，故事主角--蒙奇‧D‧鲁夫(Monkey D Luffy)的目标是成为海贼王。(其实海贼王里鲁夫扮演的海贼，倒是比较像台湾传奇人物--廖添丁，或者是罗宾汉Robin Hood之流。)他知道，要成为海贼王就要进入伟大航道(Grand Line)得到哥尔罗杰(Gold D Roger)的大秘宝One Piece。接着他开始要形成他的组织，就是鲁夫海贼团(LuffyPirates)。一开始，鲁夫的认知是：伟大航道是险恶的(尽管鲁夫是无可药的乐观主义者)，因此，他希望有一个剑士与他一起奋斗，他找到了海贼猎人- -诺诺亚索隆(Roronoa Zoro)，但是索隆个人的人生目标是--成为世界第一的大剑豪，他要打败叫鹰眼的剑豪，那个人出没于伟大航道，于是他加入了鲁夫，共同向伟大航道前进。在茫茫的大海上，伟大航道何在，鲁夫是个大路痴，不懂得航海，于是他们找到能力很强的航海士--娜美(Nami)。娜美的个人目标是--画出全世界的海 图。当然后续还有人陆陆续续加入鲁夫海贼团，包括乌索普(Usopp)(人生目标--成为勇敢的海上战士)、厨师香吉士(Sanji)(目标--找到蔚蓝海洋(ALL BLUE))、船医多尼多尼‧乔巴(Tony TonyChopper)(目标--用眼睛看遍全世界)、历史学家妮可罗宾(Nico Robin)(目标--读遍全世界的历史本文)。在名为「黄金梅利(Going Merry)号」的海贼船上，对船员的要求只有一个：「在任何状况下，做你所能做的事」(尽你所能)。
虽然鲁夫海贼团里的每个人都有 自己的人生目标，但是巧妙的安排，不管大家的目标是什么，都必须进入伟大的航道。一个公司也是一样的，一个领导者或是管理者不可能要求每一个人都去思考组织的愿景与目标，管理者与领导者的工作之一，要收拢大家的目标，或者说，设法使大家的目标与组织目标(公司老板、管理者或领导者的愿景与目标)能够一致， 但这并不是说，管理者或领导者要试着去改变每位员工，让他们放弃自己的人生目标，去成就老板自己的目标、组织的目标。而是设法让员工的目标与组织的目标发生连结。就像是鲁夫海贼团里每个成员都有自己的人生目标，但是这些目标都与「进入伟大航道」有交集。有交集才有可能建立共同的信念(信仰)。
当管理者或领导者是让员工个人的目标与组织愿景目标、管理者的目标产生交集的时候，这时候老板与员工之间的关系，在心理的层面上并不是一种雇佣关系，而是伙伴关系。老板管理公司的财务，并且为员工寻找能发挥能力、朝向员工个人目标、达成组织目标的生意也好、方向也好，而员工则是发挥个人所长，大家才能朝 向自己的目标前进，而组织是什么？一个舞台。领导者或管理者要让每个员工感受到，要达成自己的目标，就只能待在这个公司里，与领导者或管理者共同奋斗，那领导者或管理者就成功了，就像海贼王里的鲁夫一样，让大家非加入鲁夫海贼团不可。一个老板应有的认知是：光有资金、光有技术是不能成事的，就算老板自己的 能力很强、能展现出决断力也是一样。老板最好能够透过员工目标的达成，而成就自己的目标，组织的目标，这才是一种企业家的精神。就像鲁夫在与恶龙海贼团船长对决时所说的那些话：
"我的确不会使剑(索隆的专长), 我不懂航海术(娜美的专长), 也不会作菜(香吉士的专长), 也不会骗人(乌索普的专长) 我相信要不是没有人家帮助是活不下去的(同舟共济)"
"恶龙" 嘲笑他:
"跟着你的船员还真可悲，跟了像你这么无能船长的伙伴，一定觉得很麻烦吧，真不明白你的伙伴为什么要拼命救你呢？像你这种既没尊严又没用的人，哪是做海贼船船长的料，你能做什么 "
他却回答: "我能赢你"
这一段对话，其实反映出了，自信与信任，以及伙伴的关系。没有人是全能的，就算全能也无法独力成事，大家要付出自己的力量，并且相互合作，但是首先得透过目标的交集，建立伙伴关系，组成团队。
当然，我知道，昨日对于二位最不能平息的，应该是：在赔钱的状态下，给了这么多，但是员工要求的却更多。当然这个部分，我一直提到的，这是「管理者无可旁贷之职责」，其实我相信你们同意，员工也同意，你们的长处是：有一群刻苦耐劳的员工。也就是说，在目前执行中的案子里，没有人是在偷懒的，但为什么做到 赔钱？而赔钱这件事也不是第一次，你们说到两年前也有一个类似状况的案子。为什么？两年前的案子不是现在这群员工为你们赔的钱吧，好了，这两年来，大概没有变动的是老板与主管吧，从这些点来看，答案其实已经呼之欲出了--管理者的问题，包括管理者的能力与管理的风格。推演一下整个状况：
1. 接案：需求不明，但却接下伏笔--一切以访谈为准。(这件事其实是有解的，解决的方案在签约前的所有作业，一但接受了，就是赔钱的开始，所以我把这一件事情当作最大最致命的因素。建议你们以后应该在签约前，就是提建议书阶段、议约阶段都要去提出来，去把这个地狱去掉，要不然，永远要赔钱的)
2. 没有规划，或者规划不良--谁的问题？
3. 找没有经验的人去需求访谈--谁派的？
4. 人员没有训练--谁的问题？
5. 访谈结果有没有审查--谁的问题？
.......我可以想到一堆子的问题！
这里许许多多的责任都在管理者身上。现在你的员工(希望未来他们是你们的伙伴)非常努力地按照你们的指示去做，以便能够降低损失，能够收尾，所以我认为你们应该要好好谢谢你们的员工才是。
我有一个经验，我在船上任职部门主管的时候，刚修好的雷达又坏了，这件事对于航行安全来说是有重大影响，为此我在官厅被舰长修理一顿，但以我的工程知识来说，电子设备的可靠度不像一般硬设备一样是因为老化磨损，因此是没有办法预测的，所以也不想说什么，想想其它的替代方案吧。出来官厅之后，我的电子士 官长很不好意思地对我说：「老作(作战长的昵称，另一个昵称叫--相杀的)，又害你被舰长修理」，我说「没关系，你先找找看为什么常常发生这种事，航行安全的事，叫航海及值更官多加注意就是了」，后来经过线路的追踪与检讨，终于发现是因为轮机部门的电机在配电的时候，因为技术能力不足，常常弄错(都找最菜 的兵去做)，所以常常不是电压不足就是电压过大，致使装备的寿命降低，常常故障。我也可以一味骂人，发脾气(因为我是海军作战舰上的官员，他们是我的部 属，我可以发泄我的情绪)，但我不选择这样的方式，因为，发脾气代表：1. 我已承认这件事是我们的错 2. 我的伙伴们能力太差 3. 装备疏于保养所以发生问题 4. 影响到别人对于我部门人员的观感....。
也许你们认为CMMI可以解决问题，但CMMI不是万灵丹，人才是关键。虽然CMMI可以为你累积经验与教训，但是存在CMMI经验教训储存库中的经验教训能否发挥功能，还是要有人才行。人是活的，事情是人在做，就算CMMI制度也是人去订出来的。珍视你的人员，把他们当成你们的伙伴，培养他们、营造让他们发挥能力的舞台、大家为共有的交集奋斗与努力。
沟通很重要！但沟通的方式有很多，我虽然是协会的专业讲师，我觉得两位与我一样，我们都不太善于口语式的沟通，总经理面对很多人的场合讲话时会紧张，容易词不达意，副总经理也一样，但这样就不需要沟通了吗？当然不是，管理者对于员工、组织对员工的沟通，不见得一定是要透过口语的互动才是沟通，其它还有书 面的方式、公布栏、教育训练等等。人与人的心灵交流式沟通也是方法之一，透过与员工个别互动，相互了解与交心(但你得先获得员工的认同，让员工认定你是他 生涯或职涯的伙伴，而不是来管我的老板与管理者)，也会是一种好的方式。另外，用书面，记得吧，我曾经建议你们用意见箱的方式，因为你们都是急性子、不擅于口语沟通，意见箱会是一个好的搜集数据的方式，对于员工也有保护的效果，其意义相当于昨日最后的节目，将两位请出去让大家写意见，效果是一样的，但是这 种事不能每年才做一次吧，意见箱可以提供相同的管道。而意见的解决方案，公布栏是一个好的发布地点，当然书面沟通也有词不达意的时候，但是回答前你的确可以好好思考一下，免得因为采口语答复，没有做周延地思考，没有考虑清楚员工的反应及可能的负面效果，而将良好的劳资关系破坏掉。但不论如何，大家要找到一 个适当的方式，与员工做沟通。有些部分的沟通其实也可以透过各主管去做转达，或者书面数据(例如说帖)的传阅都是方法。
以上写了一堆，是心得的分享，也有一些建议
大家都是管理者，有些做法是可以交流的
Faith(信念)、Leading(领导)、Duty(责任)、Honor(荣誉)、Enterprise(进取精神)
tyrone 2006.01.27
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发表于 2008-4-12 19:00:22
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