【37周】构建体系，人才开始

jetor

本文适合：
1.真正改进的企业
2.打算少投入且有效果的企业
3.处于管理层想开展工作的高层经理
4.如何协助企业建立合适体系的咨询师

对于一个企业来说，发展经历很多阶段，《领导人的七次微笑》中恰如其分的划分了各阶段以及各阶段的特征及管理方法，但企业大同小异，而往往企业的竞争力不在于口号的大同，而在于细节的小异上面，所以才有了细节决定成败，对于软件经验型企业，更是如此。
《领导人的七次微笑》主要将公司发展阶段分为初创、成长、发展、扩张、成熟、衰退、结束七个阶段，领导者在每个阶段扮演的角色不同，第一个阶段需要的是先知，第二个阶段需要野蛮人，第三个阶段需要制度构建者，第四个阶段需要行政管理者，第五个阶段需要培训者，第六个阶段需要维持者，第七个阶段需要创新者。虽然七次微笑中并没有给出具体的一些称谓（从第五阶段后），在此给出了明确的称谓，算是功能的一种代表。同样，我们如果需要在公司某个阶段中建立一种新的体系，也是如此，如果没有一个先知规划，体系的制定就会反复修改；如果没有体系的强制执行，那就体系和制度永远只能挂在墙上；如果体系不能固化下来，那结果也会成为随意而行，凭己而为；如果缺少行政管理的体系执行，那公司同样面临永远在解决内部问题，而不能有效的凝结力量进行外部扩张；如果没有培训，永远需要一个一个的去指导，却告诉，而没有将培训列为重要地位，那就形不成公司文化，永远缺少了一种文化魅力的灵魂；如果没有了维持，那定制即使再好，也会在维持中贯彻不好；如果没有改革和创新，那结果也往往会老化而死。
但是，我们往往不是一个全才，更不是一个全能冠军。所以，我们在各个阶段需要引进人才，引进相应适合的人来做目前阶段相应的事情。如果体系没有构建，那就招聘一个先知，至少要比花费很少钱得来一个经常修补的过程要好，所以，我们要舍得花钱雇佣相应的人，才能够得到相应的结果。
先知是基础，如果没有基础，以后的做法也许再好，也改动起来比较麻烦，因为大家习惯了流程，习惯了错误，自然也就当作正常的了。虽然每一次改进都会面临巨大的阻力和压力，但是先知阶段的改进更需要智慧，这不仅仅是经验，还需要沟通，理解，提出合适的解决方案，而这些对于那些小处着眼，小处着手的人来说一般是做不到的，而对于大处着手，小处着眼的人来说，更是一种实践的体现。
所以，在我们的体系构建中，首先，招聘一个适合的人，这个人不是全才，却是专才，不要吝惜你的择才之道，也不要吝惜你的口袋，不要惧怕人的流失。你选择了合适的人，才会做到相应的事情。那到底在体系开始，需要一个什么样能力的人呢？

1.精通一门理论，如PMP、ISO、CMMI、IPD、ISO20000" target="_blank" class="relatedlink">ITIL等；
2.非常强的培训技能，具有独立授课的经验及授课技巧；
3.具有体系构建的经验，具备调研、编制、形成、推广的经验；
4.具备体系技巧的经验，非常善于编写指南、模板；
5.具备体系通过工具实现的经验，必须具备体系、模板、指南等结合工具在一起实施的经验；
6.具备工具实现三年以上的经验，必须通过该工具三年以上实施经验；
7.必须在至少6个项目工作的经历，且包含大中小三类项目；
8.具有面对客户实施的经验，必须亲自面对过客户；
9.具备通用的管理技能，如团队、工作分配等；

欢迎关注下一期《体系构建，构建开始》

[ 本帖最后由 jetor 于 2008-9-8 10:18 编辑 ]


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思步

期待下一期呢。loveliness

思步

说到人，这使我想起了人们对于人的分类：人物、人才、人手、人渣。

让人物统筹全局、把握战略；让人才主导专项专攻、制订Solution；让人手执行Solution；让人渣去骚扰竞争对手。

每一种人的存在，都有其道理，只是出现的时机的问题了，“时势造英雄”——时刻努力、时刻准备，机会来了就抓住了！

至于推动企业过程改进工作，这就需要有非常好的宏观视线及极强的推广、执行力，不然，一切都是空的。

fanyuetian

让人物统筹全局、把握战略；让人才主导专项专攻、制订Solution；让人手执行Solution；让人渣去骚扰竞争对手。
:)

胜读十年书！:victory:

wei_sa

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承德露露

不能到现场真是遗憾。

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时光磨忆

顶，这样的活动真心好啊~

蓝蝶

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楚峡云归

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好活动，下次一定要参加。